Dasar hukumna: pasal 7:669 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Walanda
Titik awal tina hukum PHK Walanda nyaéta kontrak padamelan ngan ukur tiasa diputuskeun atanapi dibubarkeun upami aya alesan anu wajar pikeun ngalakukeun éta sareng mindahkeun karyawan dina jangka waktu anu wajar, kalayan atanapi tanpa pelatihan, ka posisi anu cocog henteu mungkin atanapi henteu pantes. Ieu nuturkeun tina pasal 7:669(1) tina Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Walanda (Burgerlijk Wetboek, BW). Ku kituna, panempatan deui sanés masalah sampingan tapi kaayaan mandiri sajaba ti alesan pemecatan éta sorangan. Pikeun kinerja anu kirang, alesan ieu, anu umumna disebut d-ground, ditetepkeun dina pasal 7:669(3)(d) BW. Ketentuan éta ngajelaskeun éta salaku henteu cocogna karyawan pikeun ngalaksanakeun padamelan anu disatujuan, salian ti akibat tina gering atanapi cacad, salami dunungan ngabéjaan karyawan ngeunaan ieu dina waktos anu pas sareng masihan karyawan kasempetan anu cekap pikeun ningkatkeun kinerjana, sareng yén henteu cocogna sanés hasil tina perawatan dunungan anu henteu cekap pikeun pelatihan atanapi kaayaan kerja karyawan. Tilu sarat ieu, bewara anu pas waktuna, kasempetan anu asli pikeun ningkatkeun, sareng henteuna kagagalan pelatihan atanapi kaayaan kerja di pihak dunungan, ku kituna parantos diwangun kana téks undang-undang d-ground éta sorangan. Peraturan Pemecatan (Ontslagregeling) teras ngajelaskeun dua unsur sanés tina kerangka pemecatan. Pasal 9 tina Peraturan Pemecatan ngakonfirmasi kawajiban redeployment: nalika meunteun naha aya posisi anu cocog, lowongan anu bakal timbul dina periode anu wajar, posisi anu dieusi samentawis, sareng posisi dina grup perusahaan naon waé ogé kedah diperhatoskeun, sareng posisi dianggap cocog nalika cocog sareng pendidikan, pangalaman sareng kamampuan karyawan. Pasal 10 tina Peraturan Pemecatan teras nangtukeun naon periode anu wajar éta: sacara prinsip sami sareng periode bewara statutori, diitung ti dinten kaputusan dilakukeun ngeunaan pamundut pemecatan atanapi pembubaran. Salaku tambahan, kawajiban pelatihan anu misah lumaku dina pasal 7:611a BW: dunungan kedah ngamungkinkeun karyawan pikeun ngalaksanakeun pelatihan anu diperyogikeun pikeun jabatanna. Upami kinerja anu kirang sabagian mangrupikeun akibat tina palanggaran kawajiban éta, d-ground moal tiasa suksés kusabab alesan éta nyalira.Naon anu sabenerna diuji ku pangadilan
urang pangacara hukum padamelan tingali yén pangadilan henteu meunteun naha paguneman lumangsung dina hiji waktos, tapi naha karyawan sacara khusus sareng jelas terang dimana kinerjana kirang, pamutahiran naon anu dipiharep, dina période naon, kalayan dukungan naon, sareng yén gagal ningkatkeun tiasa gaduh akibat pikeun padamelanna. Catetan anu teu jelas sapertos "anjeun kedah langkung proaktif" atanapi "kolaborasi tiasa langkung saé" henteu tahan tanpa conto anu kongkrit sareng perjanjian tindak lanjut. Kumaha ketatna ieu diuji diilustrasikeun ku putusan banding anyar ngeunaan rencana perbaikan umum. Lintasan perbaikan anu dikedalkeun sacara idéntik pikeun sababaraha karyawan henteu nyumponan standar, sabab kedah disaluyukeun kana kakurangan khusus karyawan individu. Juragan anu ageung sareng diatur sacara profésional salajengna dipiharep ngarékam évaluasi interim sacara tinulis, kusabab éta gaduh sarana pikeun ngalakukeun éta. Anu matak héran, pangadilan ngacirikeun kakurangan sapertos kitu salaku kaluputan, tapi henteu kaluputan anu serius: henteuna d-ground anu dibuktikeun sacara lengkep henteu otomatis ngarah kana kualifikasi anu langkung parah anu diperyogikeun pikeun panghargaan kompensasi anu adil. Pangadilan Distrik Zeeland-West-Brabant ngajelaskeun dina taun 2026 naon anu kedah dikandung ku rencana perbaikan sahenteuna: nganggo conto anu kongkrit, dunungan kedah ngajelaskeun sacara jelas dimana kinerja karyawan kirang, naon anu dipiharep ti karyawan dina peranna, sareng ku cara naon atanapi ku dukungan naon perbaikan anu dipikahoyong tiasa kahontal. Pangadilan Distrik Noord-Nederland nambihan yén karyawan kedah terang sateuacanna yén, upami perbaikan gagal kahontal dina jangka waktu anu ditangtukeun, pemutusan kontrak kerja tiasa nuturkeun. Dina waktos anu sami, bentuk ieu henteu ditetepkeun ku hukum: hukum kasus nekenkeun yén kumaha dunungan ngagampangkeun sareng ngarékam perbaikan gumantung kana kaayaan kasusna. Ku kituna, file tanpa catetan tinulis henteu otomatis teu aya harepan, tapi beban bukti pikeun alesan pemecatan anu wajar aya dina dunungan, sareng tanpa laporan, email atanapi evaluasi beban éta sering langkung sesah dicumponan.Peran ulasan kinerja
Tinjauan kinerja, dina intina, nyaéta paguneman dua arah antara manajer sareng karyawan ngeunaan kamajuan sareng kolaborasi, tanpa putusan akhir formal. Ieu ngabédakeunana tina wawancara penilaian, anu langkung sepihak sareng ngahasilkeun skor atanapi penilaian kalayan akibat pikeun, contona, gaji atanapi promosi. Duanana aya hubunganana sareng file pemecatan: tinjauan kinerja biasana dimana kakurangan mimiti diidentifikasi, sedengkeun wawancara penilaian mastikeun sareng ngaformalkeun kritik éta. Conto anyar ngeunaan kumaha ieu tiasa salah nyaéta putusan Juni 2026 ku Pengadilan Distrik Rotterdam ngeunaan PHK tina diréktur Nederlands FotomuseumDina taun-taun sateuacan pemecatan, ngan ukur hiji tinjauan kinerja anu dilaksanakeun, sareng éta positip; laporan taunan dewan pengawas sami-sami dipuji dina période anu sami. Nalika pemecatan ujug-ujug dumasar kana kinerja anu teu cekap, pangadilan henteu tiasa nyaluyukeun éta sareng file anu nunjukkeun sabalikna. Kasus ieu ngagambarkeun téma anu sering muncul dina hukum kasus: penilaian positip sateuacana anu henteu konsisten sareng kritik anu ujug-ujug ngarusak kredibilitas file pemecatan.Panyebaran deui sareng pelatihan salaku kaayaan anu mandiri
Berkas pemecatan anu disusun kalayan saé pikeun kinerja anu kirang saé moal nyalametkeun pemecatan upami kaayaan redeployment pasal 7:669(1) BW teu acan kacumponan. Mahkamah Agung Walanda parantos mastikeun yén pangadilan kedah salawasna nalungtik poin ieu sacara mandiri, bahkan upami kinerja anu kirang saé parantos ditetepkeun. Dina praktékna, ieu sering salah sabab dunungan ngan saukur ngirimkeun daptar lowongan, tanpa panalungtikan aktif, anu dilakukeun babarengan sareng karyawan, kana posisi anu cocog, kalebet dina grup perusahaan naon waé, sareng tanpa meunteun naha pelatihan tiasa ngajantenkeun posisi cocog. Kawajiban pelatihan dina pasal 7:611a BW maénkeun peran ganda di dieu. Éta relevan sareng patarosan naha kinerja anu kirang saé éta disababkeun ku dunungan, kumargi d-ground henteu suksés upami ketidakcocokan hasil tina perawatan anu teu cekap pikeun pelatihan. Sareng éta relevan pikeun redeployment, sabab posisi anu henteu langsung cocog kadang-kadang tiasa cocog sareng pelatihan. Pelatihan anu diperyogikeun pikeun ngalaksanakeun peran ayeuna kedah ditawarkeun ku dunungan sacara gratis; ngan ukur pikeun pelatihan anu ditujukeun sacara éksklusif pikeun neraskeun kontrak padamelan dina peran anu béda, uji kewajaran anu éksplisit diterapkeun dina hukum.Kaluputan anu serius: ambang anu misah sareng langkung luhur
Éta mangrupikeun kasalahpahaman umum yén pamundut pemecatan anu ditolak dina d-ground sacara otomatis ngahasilkeun panghargaan kompensasi anu adil pikeun karyawan. Éta sanés masalahna. Kompensasi anu adil nalika bubaran ngan ukur tiasa dilakukeun upami bubaran éta sorangan mangrupikeun hasil tina tindakan anu serius atanapi kalalaian ku dunungan, sapertos anu ditetepkeun dina pasal 7:671b BW, sareng ambang batas éta jauh langkung luhur tibatan henteuna alesan pemecatan anu sapinuhna dibuktikeun. Kumaha putusan sapertos kitu diwangun dijelaskeun dina tulisan kami ngeunaan kompensasi anu adil dina kasus pemecatanKu kituna, dunungan tiasa waé ngalakukeun tindakan anu salah ku cara ngajalankeun lintasan perbaikan anu kurang tapi éta parantos dianggap salah anu serius. Kualifikasi éta disimpen dina hukum kasus utamina pikeun kaayaan dimana dunungan ngahaja ngarah kana pemecatan, henteu pernah masihan karyawan kasempetan anu asli pikeun ningkatkeun, atanapi nganggo lintasan éta salaku panutup pikeun panyimpangan anu sacara efektif parantos diputuskeun.Kasalahan umum
Saha waé anu ngadamel file pemecatan kusabab kinerja anu goréng kedah perhatoskeun yén kaseueuran file ieu gagal kusabab sababaraha alesan anu kawates: kritik anu umum teuing pikeun karyawan pikeun bertindak, rencana perbaikan anu umum tinimbang disaluyukeun pikeun karyawan individu, henteuna peringatan anu jelas yén gagal ningkatkeun tiasa gaduh akibat, penilaian sateuacana anu bertentangan sareng kritik anu engké, sareng panalungtikan redeployment anu diwatesan pikeun ngirimkeun lowongan tanpa panduan aktif atanapi panalungtikan dina grup. Dunungan anu hoyong file éta disimpen kedah marios sateuacan lintasan perbaikan dimimitian tinimbang saatos gagal; halaman kami pikeun a pangacara pemecatan di Walanda ngajelaskeun kumaha urang damel.Remen ditanyakeun
Naon bédana antara tinjauan kinerja sareng wawancara penilaian?
Tinjauan kinerja nyaéta paguneman dua arah ngeunaan kamajuan sareng kolaborasi, tanpa putusan ahir formal. Wawancara penilaian langkung sepihak sareng ngahasilkeun skor atanapi penilaian ngeunaan kinerja, kalayan akibat pikeun, contona, gaji atanapi promosi. Duanana aya hubunganana sareng file pemecatan pikeun kinerja anu kirang, tapi aranjeunna maénkeun peran anu béda dina ngawangun bukti.
Sabaraha ulasan kinerja anu diperyogikeun pikeun pemecatan anu sah kusabab kinerja anu goréng?
Pikeun berkas PHK lengkep kusabab kinerja anu goréng, teu aya jumlah minimum paguneman anu ditetepkeun ku undang-undang. Pangadilan ningali naha karyawan éta ngagaduhan kasempetan anu serius sareng asli pikeun ningkatkeun, sanés dina jumlah paguneman anu tetep. Hiji lintasan anu dirancang sareng disaluyukeun kalayan saé tiasa cekap, sedengkeun sababaraha paguneman anu samar atanapi umum masih tiasa henteu cekap.
Naha dunungan tiasa mecat karyawan tanpa aya kamajuan?
Ieu hésé, sanaos teu sagemblengna disingkirkeun, upami tiasa dipidangkeun yén karyawan éta parantos dibéjaan dina waktos anu pas sareng khususna ngeunaan kakuranganna sareng dipasihan kasempetan anu asli pikeun ningkatkeun. Dina praktékna, lintasan perbaikan mangrupikeun cara anu paling umum sareng paling aman pikeun minuhan sarat pasal 7:669(3)(d) BW, sareng henteuna biasana persis dimana bukti kasempetan perbaikan éta kurang.
Naha ulasan kinerja kedah dicatet sacara tinulis?
Pikeun berkas pemecatan kusabab kinerja anu goréng, hukum henteu netepkeun bentuk anu tetep: kumaha dunungan ngagampangkeun sareng ngarékam perbaikan gumantung kana kaayaan kasusna. Nanging, dina praktékna, beban bukti pikeun alesan pemecatan anu wajar aya dina dunungan, sareng tanpa laporan rapat, email atanapi évaluasi beban éta umumna langkung sesah dicumponan. Ku kituna, catetan tinulis sanés sarat hukum, tapi disarankeun.
Naha penting upami penilaian sateuacanna positip?
Muhun, sareng ieu tiasa ngaleuleuskeun file pemecatan sacara serius. Upami ulasan kinerja atanapi laporan taunan sateuacanna positip sareng pemecatan kusabab kinerja anu kirang saatosna nuturkeun teu lami saatosna, pangadilan bakal naroskeun kunaon kritik éta henteu diangkat langkung awal. Ku kituna, konsistensi antara penilaian sateuacana sareng alesan pemecatan anu langkung engké penting.
Naha pemecatan anu ditolak kusabab kinerja anu goréng sacara otomatis bakal ngahasilkeun kompensasi anu adil?
Henteu. Aya tés anu misah sareng langkung luhur: pembubaran kedah janten hasil tina tindakan atanapi kalalaian anu serius ku dunungan. Lintasan perbaikan anu kakurangan atanapi kaleuleuwihi umum tiasa janten salah tanpa nyumponan kualifikasi anu langkung beurat, sapertos anu dipidangkeun ku hukum kasus anyar ngeunaan rencana perbaikan umum.
Naha anjeun badé ngabolaykeun prosés pemecatan kusabab kinerja anu goréng, atanapi anjeun hoyong nyetél manajemen kinerja anjeun supados file tiasa disimpen engké? Mangga ngahubungi kami pangacara hukum padamelan at Law & More pikeun paguneman tanpa kawajiban.
