Reorganisasi sareng redundansi di Walanda: prosedurna

Pemecatan dina reorganisasi di Walanda nuturkeun hiji rute anu tetep: dunungan peryogi idin ti UWV, agénsi asuransi karyawan Walanda, kecuali karyawan satuju pikeun kaluar dina perjanjian penyelesaian. Pikeun kéngingkeun idin éta dumasar kana alesan bisnis-ékonomi dina pasal 7:669 paragraf 3 ayat a Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Walanda (BW), dunungan kedah ngabuktikeun tilu hal dina urutan ieu: yén pangurangan jabatan diperyogikeun, yén karyawan anu badé dipecat dipilih saluyu sareng afspiegelingsbeginsel ( prinsip réfléksi), sareng yén teu aya posisi alternatif anu cocog anu sayogi dina jangka waktu anu wajar. Upami salah sahiji tina tilu éta gagal, UWV nolak idin. Artikel ieu nuturkeun rute éta léngkah-léngkah; pikeun gambaran anu langkung lega ngeunaan naon hartosna redundansi sareng naon anu anjeun tampi, tingali pituduh kami pikeun redundansi di Walanda.

Iraha reorganisasi nyababkeun pemecatan?

Reorganisasi ngabalukarkeun pemecatan nalika jabatan ngaleungit sareng karyawan anu nyekelna teu tiasa ditempatkeun di tempat sanés. Teu unggal reorganisasi ngarugikeun padamelan. Reorganisasi ngan saukur parobahan dina cara bisnis diatur: nutup lokasi, ngahijikeun departemén, outsourcing kagiatan, ngarancang ulang peran atanapi ngirangan jumlah karyawan.

Hukum Walanda nyebut ieu pemecatan dumasar kana alesan bisnis-ékonomi. Alesanna ngawengku rupa-rupa kaayaan: posisi kauangan anu goréng, turunna struktural dina padamelan, parobahan organisasi atanapi téknologi, panutupan bisnis atanapi sabagianana, sareng relokasi. Anu sami nyaéta alesan pemecatan aya dina bisnis sareng sanés dina karyawan. Éta sababna dunungan, sanés karyawan, anu kedah menerkeun kaputusan éta. Éta ogé sababna prosedur ieu dirancang salaku pamariksaan éksternal tinimbang pamariksaan internal.

Dua rute ditutup pikeun dunungan anu hoyong mecat dina reorganisasi. Éta teu tiasa ngan saukur masihan bewara, sabab bewara tanpa ijin ngajantenkeun pemecatan éta tiasa dibatalkeun. Sareng éta teu tiasa langsung ka pangadilan subdistrik ( kantonrechter ), sabab pikeun alesan bisnis-ékonomi hukum ngirim dunungan ka UWV heula. Hiji-hijina alternatif pikeun rute UWV nyaéta kasapukan sareng karyawan, dina perjanjian penyelesaian.

Naon anu kedah kajantenan sateuacan aya pemecatan individu?

Sateuacan ngajukeun padamelan sacara individual, dunungan kedah nguruskeun aturan ngeunaan PHK koléktif sareng, upami aya dua puluh padamelan atanapi langkung anu dipertaruhkeun. Duanana kawajiban gampang dipopohokeun, sareng duanana tiasa ngalambatkeun atanapi ngeureunkeun prosésna.

Anu kahiji nyaéta déwan pagawé (ondernemingsraad). Dina Undang-Undang Déwan Karya (Wet op de ondernemingsraden) dunungan anu gaduh déwan pagawé kedah nyuhunkeun naséhatna ngeunaan kaputusan anu penting. Éta sacara tegas kalebet pangurangan anu signifikan, ékspansi atanapi parobihan sanés dina kagiatan bisnis sareng parobihan dina organisasi. Naséhat éta kedah dipénta dina waktos nalika éta masih tiasa mangaruhan kaputusan. Upami dunungan mutuskeun ngalawan naséhat éta, éta kedah ngeureunkeun palaksanaan salami sabulan. Salila sabulan éta déwan pagawé tiasa nangtang kaputusan éta di payuneun Kamar Dagang Perusahaan (Ondernemingskamer) tina Amsterdam Pangadilan Banding. Ku kituna, réorganisasi anu dilaksanakeun tanpa konsultasi anu leres tiasa dieureunkeun, anu ngajantenkeun ieu mangrupikeun momen anu penting dina prosésna.

Anu kadua nyaéta PHK koléktif. Upami dunungan badé ngeureunkeun padamelan dua puluh atanapi langkung karyawan dina hiji daérah damel UWV dina jangka waktu tilu bulan, Undang-Undang Redundansi Koléktif (Bewara) ( Wet melding collectief ontslag ) lumaku. Dunungan kedah ngabéjaan UWV sareng konsultasi ka serikat pekerja. Salaku aturan, kontrak henteu tiasa direngsekeun dugi ka sabulan kalangkung ti saprak béwara, kecuali serikat pekerja parantos mastikeun yén aranjeunna parantos dikonsultasi. Sasih ngantosan masihan waktos ka serikat pekerja pikeun ngabahas alternatif sareng rencana sosial. PHK anu dipasihkeun anu ngalanggar Undang-Undang tiasa dibatalkeun ku karyawan.

Naon anu kedah dibuktikeun ku dunungan ka UWV?

Dunungan kedah ngabuktikeun kabutuhan pangurangan, pamilihan anu leres, sareng upaya penempatan ulang anu leres. Éta ngalebetkeun pamundut pemecatan ka UWV pikeun unggal karyawan anu badé dipecat. UWV mangrupikeun badan administratif, sanés pangadilan, sareng nerapkeun tés anu tetep anu ditetepkeun dina Peraturan Pemecatan ( Ontslagregeling ). Beban buktina aya sapinuhna dina dunungan, sareng tilu unsur kedah ditetepkeun.

• Kabutuhan bisnis-ékonomi. Dunungan kedah nunjukkeun, ku angka sareng dokumén, kunaon jabatan kedah ngaleungit: akun taunan sareng angka interim, buku pesenan, ramalan, bagan organisasi ayeuna sareng anu dimaksud, sareng katerangan ngeunaan jabatan mana anu kadaluwarsa sareng kunaon. Pernyataan yén biaya kedah turun henteu cekap; UWV hoyong ningali alesan sareng angka-angka di tukangeunana. Kalayan alesan anu masuk akal, UWV ngahargaan kabébasan dunungan pikeun ngatur bisnis sakumaha anu dipikahoyong, tapi kabutuhan pangurangan éta sorangan kedah dibuktikeun.
• Pilihan anu leres. Dunungan kedah nunjukkeun yén éta parantos ngaidentipikasi peran anu tiasa ditukeurkeun kalayan leres teras nerapkeun prinsip réfléksi ka aranjeunna. Ieu mangrupikeun bagian tina file dimana kasalahan paling gampang dilakukeun sareng dipanggihan.
• Upaya pamindahan deui. Dunungan kedah nunjukkeun yén teu aya lowongan anu cocog pikeun karyawan ieu di perusahaan, atanapi dina kelompok tempat karyawan éta kagolong, anu tiasa dieusi dina jangka waktu anu wajar, upami diperyogikeun saatos pelatihan.

Sakali pamundut réngsé, UWV ngirimkeunana ka karyawan, anu gaduh dua minggu kanggo ngajukeun pembelaan tertulis. Dunungan tiasa ngawaler, sareng dina sababaraha kasus babak kadua nuturkeun. UWV biasana mutuskeun dina waktos sakitar opat minggu saatos pamundut lengkep, sareng langkung lami upami babak kadua diperyogikeun. Dina pemecatan atas dasar bisnis-ékonomi, éta konsultasi ka komite panasihat mandiri. Kaputusanana nyaéta idin atanapi panolakan. Éta henteu masihan kompensasi sareng henteu mutuskeun ngeunaan pamayaran transisi.

Kumaha anjeun ngagunakeun dua minggu ieu pikeun pertahanan anjeun?

Anggo dua minggu ieu pikeun nguji file ngeunaan kabutuhan, seleksi sareng penempatan ulang, sareng pikeun ngumpulkeun bukti pikeun unggal titik. Pembelaan nyaéta hiji momen nalika karyawan ngabentuk file, sareng tilu garis serangan tiasa digabungkeun. Anu kahiji nyaéta kabutuhan: angka-angka éta tiasa henteu ngadukung klaim, pangurangan tiasa langkung alit tibatan anu dipidangkeun, atanapi padamelan éta tiasa waé parantos pindah ka kontraktor mandiri atanapi staf agénsi tinimbang ngaleungit. Anu kadua nyaéta seleksi: peran anu dikelompokkeun babarengan salaku anu tiasa ditukeurkeun tiasa henteu tiasa ditukeurkeun, karyawan tiasa waé ditinggalkeun atanapi salah ditempatkeun dina grup dina tanggal rujukan, atanapi itunganana tiasa waé salah. Anu katilu nyaéta penempatan ulang: lowongan internal anu henteu ditawarkeun ku dunungan tiasa janten kaputusan anu penting. Kumpulkeun bukti sateuacan nyerat, kalebet pedaran padamelan, bagan organisasi, bewara lowongan internal sareng korespondensi. Ajukan dina wates waktos, sabab UWV henteu manjangkeunana kalayan enteng.

Kumaha prinsip réfléksi nangtukeun saha anu dipilih?

Prinsip réfléksi milih pagawé per kelompok peran anu tiasa ditukeurkeun, sumebar di unggal kelompok umur, sareng dina unggal kelompok umur dumasar kana lami jasa. Éta mangrupikeun aturan aritmatika anu wajib. Tujuanana nyaéta pikeun ngajaga struktur umur tanaga gawé sacara umum utuh sareng miceun karesep pribadi tina kaputusan. Dunungan teu tiasa milih pagawé anu dianggap paling teu merenah atanapi paling mahal.

Lengkah kahiji: peran mana anu tiasa ditukeurkeun?

Kalungguhan bisa silih genti lamun sarua dina eusi, pangaweruh, katerampilan, jeung kompetensi anu diperlukeun, kitu ogé dina tingkat jeung gaji. Aturan ieu diterapkeun per kategori peran anu silih genti ( uitwisselbare functies ) jeung per usaha, nuturkeun pasal 13 Peraturan Pemecatan. Tésna nyaéta naha pagawé bisa ngambil alih peran séjén sanggeus serah terima anu singget. Bisa silih genti ditilik tina peranna, lain tina jalmana: pagawé anu luar biasa alus dina hiji hal teu ngajadikeun peran éta béda. Nalika hiji peran ngaleungit sagemblengna jeung unik, prinsip réfléksi teu lumaku pisan, jeung nu nyekel peran éta dipecat tanpa aya pilihan.

Ieu léngkah anu kedah dipariksa heula, sabab éta nangtukeun sakabéh kumpulan pagawé. Bandingkeun pedaran padamelan anjeun sorangan sareng tugas anjeun anu saleresna sareng kolega anu teu acan dipilih. Tingali sacara saksama naha dunungan parantos ngagambar wates ku cara anu merenah pikeun ngaluarkeun aranjeunna.

Léngkah kadua: kumaha kelompok umur dibentuk?

Sadaya karyawan dina kategori peran anu tiasa ditukeurkeun di tempat damel dibagi kana lima kelompok umur anu sah: 15 dugi ka 24, 25 dugi ka 34, 35 dugi ka 44, 45 dugi ka 54, sareng 55 taun ka luhur. Dina pasal 12 Peraturan Pemecatan, itungan dilakukeun dina tanggal rujukan, nyaéta momen dunungan ngalebetkeun pamundut pemecatan ka UWV. Jumlah PHK dina kategori éta teras disebarkeun ka kelompok umur sacara proporsional sareng ukuran unggal kelompok. Distribusi umur saatos reorganisasi kedah sami sareng distribusi sateuacanna.

Léngkah katilu: saha anu mimiti maju dina unggal kelompok umur?

Dina unggal kelompok umur, pagawé anu masa kerjana pangpondokna bakal dipecat heula, teras anu pangpondokna salajengna, sareng saterasna: anu terakhir lebet, anu terakhir kaluar. Panjang masa kerja tiasa kalebet kontrak sateuacanna sareng dunungan anu sami anu silih susul saatos gangguan sakedap, sareng periode damel pikeun anu sateuacanna dina transfer usaha.

Conto ilustrasi. Hiji kategori peran anu tiasa ditukeurkeun di hiji tempat usaha gaduh 40 karyawan, sareng tujuh jabatan ngaleungit. Tabél nunjukkeun kumaha tujuh PHK sumebar dina kelompok umur.

Aya tilu kualifikasi anu penting dina praktékna. Kahiji, pagawé anu fléksibel diutamakeun: dina pasal 7:671a ayat 5 BW, sateuacan pagawé dina hiji kategori dipecat, dunungan kedah sacara umum ngeureunkeun heula padamelan pagawé agénsi, pagawé anu siap siaga, sareng anu sanés dina kategori éta anu ngalakukeun padamelan anu sami sacara fléksibel, tunduk kana pengecualian dina Peraturan PHK. Kadua, dunungan tiasa ngaluarkeun pagawé tina seleksi dina kasus anu ditetepkeun sacara sempit. Pasal 11 Peraturan PHK nyebatkeun pagawé anu gaduh pangaweruh atanapi katerampilan khusus anu PHK bakal ngarugikeun bisnis sacara serius, sareng pagawé anu cacad padamelan anu kalebet dina skéma perjanjian kerja Walanda. Perjanjian kerja kolektif ogé tiasa nyetél panitia seleksi sareng aturanna nyalira. Katilu, kasalahan dina itungan fatal pikeun pamundut: UWV nolak idin, sareng upami aya bewara anu parantos dipasihkeun, PHK tiasa ditantang.

Iraha dunungan wajib nawiskeun posisi anu sanés?

Dunungan kedah nawiskeun posisi sanés iraha waé aya posisi anu cocog dina perusahaan atanapi grup, sanaos pangurangan diperyogikeun sareng pilihanana leres. Dunungan kedah nalungtik, sacara aktif sareng tiasa dibuktikeun, naha karyawan éta tiasa ditempatkeun dina posisi sanés. Dina pasal 9 Peraturan Pemecatan ieu kalebet posisi di perusahaan sanés anu kagolong kana grup anu sami, sareng posisi anu bakal kosong dina période penempatan ulang.

Hiji posisi dianggap cocog upami cocog sareng atikan, pangalaman, sareng kamampuan karyawan, kalayan merhatoskeun pelatihan anu sacara wajar tiasa disayogikeun dina période redeployment. Posisi éta henteu kedah dina tingkat anu sami atanapi dina gaji anu sami. Posisi dina tingkat anu rada handap tiasa cocog, sareng nolak tawaran anu leres-leres cocog tanpa alesan anu saé bakal ngaleuleuskeun posisi karyawan sacara signifikan.

Dina pasal 10 Peraturan Pemecatan, periode penempatan ulang sami sareng periode bewara anu lumaku pikeun karyawan, diitung ti dinten UWV mutuskeun. Pikeun karyawan anu cacad padamelan nyaéta dua puluh genep minggu. Lowongan anu timbul salami periode éta diitung, kalebet lowongan anu dieusi ku staf agénsi atanapi kontraktor. Dunungan kedah ningali posisi anu bakal kosong dina periode éta, henteu ngan ukur anu dibuka dina dinten anu katingalina.

Pikeun karyawan, réspon praktisna nyaéta ngajantenkeun kawajiban éta konkret. Catet unggal lowongan internal anu anjeun tingali, dina intranet, dina situs wéb perusahaan atanapi ngalangkungan kolega. Tuliskeun sacara tertulis ka dunungan yén anjeun nganggap diri anjeun cocog sareng alesanna. Dunungan anu teras ngeusian posisi éta ku batur ngagaduhan masalah anu serius dina prosedur éta, sareng lowongan internal anu didokumentasikeun mangrupikeun argumen anu kuat ngalawan idin.

Naon anu kajantenan saatos UWV mutuskeun?

Upami UWV masihan idin, dunungan tetep kedah masihan bewara, sareng idin éta sah salami opat minggu. Periode bewara nyaéta periode statutori atanapi kontraktual pikeun karyawan éta. Dunungan tiasa ngirangan waktos anu diperyogikeun pikeun prosedur UWV, salami sahenteuna sabulan bewara tetep aya. Ku kituna, padamelan biasana réngsé hiji dugi ka sababaraha bulan saatos kaputusan.

Ijin sanés tungtung jalan pikeun pagawé. Dina dua bulan ti dinten padamelan réngsé, pagawé tiasa nyuhunkeun ka pangadilan subdistrik pikeun mulangkeun hubungan padamelan, atanapi masihan kompensasi anu adil ( billijke vergoeding ), kalayan alesan yén pemecatan éta henteu nyumponan sarat undang-undang. Dua bulan mangrupikeun wates waktos anu ketat sareng henteu tiasa diropéa saatosna.

Upami UWV nolak idin, dunungan tiasa nyuhunkeun ka pangadilan subdistrik pikeun ngabubarkeun kontrak kalayan alesan anu sami, dina dua bulan ti saprak panolakan. Pangadilan nerapkeun tés anu sami, sareng panolakan ku UWV mangrupikeun titik awal anu goréng pikeun dunungan.

Hiji panyalindungan terus lumangsung saatos PHK: kaayaan padamelan deui ( wederindiensttredingsvoorwaarde ). Upami, dina dua puluh genep minggu saatos bewara, dunungan hoyong padamelan anu sami dilakukeun deui, éta kedah nawiskeun heula padamelan éta ka karyawan anu dipecat, dina syarat anu biasa. Ieu ogé lumaku nalika dunungan hoyong nganggo staf agénsi atanapi kontraktor pikeun padamelan éta. Dunungan anu teu malire ieu ngalaan dirina kana pamundut pikeun ngabatalkeun bewara atanapi masihan kompensasi anu adil (pasal 7:681 BW). Penting pikeun merhatikeun lowongan padamelan urut dunungan salami satengah taun.

Sabaraha artos anu anjeun tampi: pamayaran transisi, rencana sosial sareng perjanjian penyelesaian?

Pagawé anu dipecat kusabab alesan bisnis-ékonomi sahenteuna gaduh hak pikeun nampi bayaran transisi ( transitifievergoeding ) numutkeun pasal 7:673 BW. Éta mangrupikeun sapertiluna tina gaji bulanan kotor pikeun unggal taun pinuh jasa, kalayan sésana période diitung pro rata, sareng éta dikumpulkeun ti dinten kahiji padamelan. Maksimum statutori diindeks unggal taun sareng diterbitkeun ku Kementerian Sosial sareng Padamelan. Klaim kedah diajukeun dina tilu bulan saatos réngsé padamelan. Penjelasan kami ngeunaan bayaran transisi netepkeun itungan langkung rinci.

Dina reorganisasi anu langkung ageung, pamayaran transisi sering ngan ukur lantai. Rencana sosial, anu disatujuan antara dunungan sareng serikat pekerja atanapi dewan padamelan, umumna nyayogikeun jumlah pesangon anu langkung luhur, anggaran penempatan atanapi pelatihan, periode cuti anu dibayar tina tugas, pengaturan pikeun properti perusahaan sapertos mobil atanapi laptop, sareng perlakuan bonus sareng hak pensiun. Dunungan henteu wajib ngadamel rencana sosial. Upami serikat pekerja kalibet dina pemecatan koléktif biasana bakal aya hiji, sareng sarat-saratna ngabeungkeut dunungan ka karyawan anu ditanggung ku éta.

Seueur reorganisasi anu henteu pernah dugi ka UWV, sabab dunungan nawiskeun perjanjian penyelesaian ( vaststellingsovereenkomst ). Éta mangrupikeun negosiasi, sanés formalitas, sareng proposal anu munggaran mangrupikeun posisi anu dibuka. Tilu poin nangtukeun naha perjanjian éta aman pikeun karyawan. Éta kedah nyatet yén inisiatif éta asalna ti dunungan sareng alesanna bisnis-ékonomi. Éta kedah niténan période bewara anu lumaku, sabab mungkas kontrak langkung awal ngarugikeun kauntungan pangangguran salami sababaraha minggu. Sareng éta kedah nyatakeun yén teu aya kalakuan anu salah ti pihak karyawan. Salian ti éta, unsur anu tiasa dinegosiasikeun nyaéta jumlah pesangon, pengecualian tina padamelan kalayan gaji anu terus-terusan, kontribusi kana biaya naséhat hukum, anggaran outplacement atanapi pelatihan, pelepasan tina klausa non-kompetisi atanapi non-solicitation, rujukan positif, sareng tanggal pemutusan hubungan kerja. Karyawan gaduh période refleksi statutori salami opat belas dinten saatos nandatanganan, dimana perjanjian éta tiasa dicabut tanpa masihan alesan. Halaman kami ngeunaan perjanjian penyelesaian ngajelaskeun naon anu kedah dikandungna.

Anjeun teu kedah nandatangan. Nolak hartosna dunungan kedah nganggo jalur UWV, anu nyéépkeun waktos sareng mawa résiko ditolak. Éta pisan asalna kakuatan tawar karyawan.

Naha anjeun tiasa dipecat nalika anjeun gering atanapi dijaga ku cara sanés?

Sakumaha aturanna, henteu: dunungan teu kénging masihan bewara salami dua taun mimiti teu mampuh damel (pasal 7:670 BW). Hukum Walanda ngalarang bewara dina sababaraha kaayaan, sareng larangan nalika gering paling penting dina reorganisasi. Aya dua kualifikasi anu lumaku.

Anu kahiji ngeunaan timing. Larangan ieu henteu lumaku upami karyawan ngalaporkeun gering saatos UWV nampi pamundut PHK lengkep. Panyakit anu dimimitian sateuacan momen éta ngahalangan bewara; panyakit anu dimimitian saatos éta henteu ngahalangan. Ieu sababna tanggal pamundut ditampi, sareng tanggal karyawan ngalaporkeun gering, pantes didokumentasikeun sacara akurat.

Anu kadua ngeunaan panutupan. Upami kagiatan sakumna usaha réngsé, laranganana bakal leungit. Upami ngan ukur sabagian bisnis anu ditutup, undang-undang ngajaga panyalindungan karyawan anu gering (pasal 7:670a BW). Naha unit panutupan sabenerna mangrupikeun usaha anu misah gumantung kana kanyataan. Upami departemén anjeun tutup sareng anjeun gering, cobian konsultasi ngeunaan hal ieu tibatan nganggap. Kaca kami ngeunaan larangan pemecatan nalika gering netepkeun aturan éta.

Larangan-larangan sanésna lumaku nalika cuti kakandungan sareng cuti hamil, nalika tugas militer atanapi tugas alternatif, pikeun anggota déwan pagawé sareng karyawan anu nyandak cuti wajib. Aya ogé larangan umum ngeunaan bewara kusabab kaanggotaan serikat pekerja atanapi kusabab karyawan negeskeun hak wajib. Larangan-larangan ieu henteu ngeureunkeun reorganisasi, tapi nangtukeun saha waé anu sacara sah tiasa dipasihan bewara di jerona.

Naon waé anu kedah disiapkeun ku dunungan sateuacan ngajukeun?

Réorganisasi diputuskeun dina file éta. Pikeun dunungan, éta hartosna kasus bisnis anu dibuktikeun, definisi anu tiasa dibela ngeunaan peran anu tiasa ditukeurkeun, itungan anu leres dina tanggal rujukan sareng upaya redeployment anu didokumentasikeun. Déwan pagawé sareng, upami tiasa dianggo, aturan PHK koléktif kedah diurus heula sareng dina urutan anu leres. Pikeun karyawan, éta hartosna nganggo dua minggu anu dipasihkeun ku prosedur ka aranjeunna, sareng rohangan negosiasi anu ditawarkeun ku perjanjian penyelesaian, sateuacan tenggat waktos ditutup. Di dua sisi, langkung awal file dipariksa, langkung seueur pilihan anu tetep.

Ringkesanana

• Putusan hubungan kerja dina reorganisasi meryogikeun idin ti UWV dumasar kana alesan bisnis-ékonomi (pasal 7:669 ayat 3 ayat a BW), kecuali upami karyawan satuju dina perjanjian penyelesaian.
• Dunungan kedah ngabuktikeun kabutuhan, pilihan anu leres dina prinsip réfléksi, sareng usaha penempatan ulang anu tulus; hiji kagagalan hartosna panolakan.
• Déwan pagawé kudu dikonsultasi dina waktuna, sarta kalawan dua puluh atawa leuwih PHK dina tilu bulan, aturan PHK koléktif lumaku.
• Anjeun gaduh dua minggu kanggo pembelaan anjeun di UWV, sareng dua bulan saatos réngsé padamelan kanggo angkat ka pangadilan subdistrik.
• Anjeun sahenteuna gaduh hak pikeun nampi pamayaran transisi; rencana sosial atanapi perjanjian penyelesaian tiasa nambihan kana éta.

Remen ditanyakeun

Naha abdi tiasa dipecat dina reorganisasi nalika abdi gering?

Biasana henteu, upami anjeun parantos gering nalika UWV nampi pamundut pemecatan: larangan bewara salami dua taun mimiti teu mampuh lumaku. Upami anjeun ngalaporkeun gering saatos waktos éta, prosedur éta teras-terasan sareng larangan éta henteu ngabantosan anjeun. Larangan éta ogé bakal leungit upami sadaya usaha ditutup. Gerah henteu ngaluarkeun anjeun tina seleksi: dunungan masih tiasa ngalebetkeun anjeun dina prinsip réfléksi sareng, upami anjeun dipilih, nyuhunkeun ka pangadilan subdistrik pikeun ngabubarkeun kontrak, dimana penilaian anu béda lumaku.

Naon sabenerna peran anu tiasa ditukeurkeun téh?

Kalungguhan bisa silih genti nalika sarua dina eusi, dina pangaweruh, katerampilan, jeung kompetensi anu diperlukeun, kitu ogé dina tingkat jeung gaji, sahingga anu nyekel salah sahijina bisa ngagantikeun anu séjénna sanggeus serah terima anu sakeudeung. Babandinganana nyaéta antara peran sakumaha anu dijelaskeun jeung dilaksanakeun, lain antara individu anu nyekelna. Kusabab definisi kelompok nangtukeun saha anu dibandingkeun jeung saha, éta mangrupa titik mimiti anu kudu dipariksa dina pilihan naon waé.

Naha kuring wajib nandatanganan perjanjian pakampungan?

Henteu. Perjanjian penyelesaian mangrupikeun proposal, sareng nolak éta mewajibkeun dunungan pikeun ngalamar ka UWV. Nandatangan tiasa masuk akal nalika syaratna langkung saé tibatan minimum statutori sareng file ngalawan anjeun kuat, tapi ngan upami perjanjian éta disusun supados henteu ngabahayakeun tunjangan pangangguran. Anjeun ogé gaduh opat belas dinten saatos nandatangan pikeun ngabatalkeun perjanjian sacara tinulis, tanpa masihan alesan. Pariksa heula sateuacan, sanés saatosna.

Kumaha upami dunungan abdi ngalalaworakeun kawajiban penempatan deui?

Sebutkeun sacara tinulis, sebutkeun lowongan anu anjeun anggap cocog, sareng simpen surat-menyuratna. Penempatan ulang mangrupikeun kawajiban usaha anu kedah dipidangkeun ku dunungan, sareng lowongan anu dibuka salami periode penempatan ulang sareng henteu ditawarkeun ka anjeun mangrupikeun argumen anu kuat. Upami pamundut parantos aya di UWV, tunjukkeun poin éta pikeun ngabela anjeun. Upami bewara parantos dipasihkeun, éta tiasa ngadukung aplikasi ka pangadilan subdistrik pikeun pamulihan padamelan atanapi kompensasi anu adil, dina dua bulan ti akhir kontrak.

Sabaraha lami sadayana prosedur ieu?

Ti mimiti pamundut lengkep dugi ka kaputusan, UWV biasana peryogi waktos sakitar opat minggu, langkung lami upami diperyogikeun puteran kadua pengajuan. Teras aya bewara, kalayan periode bewara dikirangan ku waktos prosedur tapi sahenteuna sabulan sésana. Dina pemecatan koléktif, tambahkeun bewara sareng bulan konsultasi sateuacan pamundut diajukeun. Sacara total, reorganisasi sering peryogi sababaraha bulan ti pengumuman munggaran dugi ka dinten terakhir padamelan.

Teu yakin kumaha kaayaan anjeun? Caritakeun kaayaan anjeun. Kami bakal ngawartosan pilihan anjeun dina hiji dinten damel.

Kumaha Law & More tiasa ngabantosan anjeun sareng ieu dijelaskeun dina kami pangacara pagawean kaca.